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刘璐的命比较好,因为她在2014年的时候参与了小米的股票回购,那时候小米是按450亿$进行估值的。

人就是这么奇怪,450亿$在冷静的人看来对一家成立四年的非上市公司已经是不可想象天价,而对那时的小米员工来说几乎没什么人愿意沽空,都觉得还会涨,所有人都意识不到这一年是小米的人生巅峰。

她2011年进小米,而小米也是每年落实20%期权,因此,作为为数不多的几个愿意在2014年沽空股票的人,即是只兑现60%也已经是人生赢家,实现了财富自由。

这也是她后来心态始终这么放松的原因,做一次正确的决定就可以用半生的时间游戏风尘,或者实现更大的自我。

刘璐今天要聊公司治理和绩效结构,拿出一份报告,打开第一页:“我打算在招聘中效法大狗东,使用二五原则,你觉得怎么样?”

所谓二五法则是狗东招聘中比较出名的一条,只招在一家公司连续工作过五年以上的人,或者职业生涯历任公司全都工作过两年以上的人。

她没料到这第一项就遭到楚垣夕的疯狂否定:“不行不行,肯定不行。”

“为啥啊?大狗东不也是靠价值观为导向建立起来的公司吗?你不能因为强东哥个人的光环破了就否定他的一切吧?”

“我不是否定他,我从来也没高看过强东哥的光环。我是想说,大狗东不是一开始就使用二五法则招聘,他们是已经做到很高的阶段才拿出二五法则的,你知道原因吗?”

“你是说二五法则招到的原因都偏安稳?”

“对,不适合拓荒期,冲劲差,主动性弱。”

刘璐皱皱眉头:“可是小康肯定是个大公司,你考虑过内斗没有?主动性越强越容易内部腐败你考虑过没有?”

“考虑过啊,我甚至考虑过员工认为自己越卖力,越尽责,越维护公司的利益,就会得到越多的欣赏和回报。然而公司却无法判断到底这个员工是真的为公司着想,还是因为个人利益、派系矛盾和内部斗争才这么做,甚至是因为腐败?”

刘璐就想不通了:“怎么感觉跟你开过一家几千人的公司似的?幸亏我知道你的履历,不然以为你被什么积年老鬼附体了?”

楚垣夕尴尬的胡撸胡撸后脑勺,心说您还真才对了!万幸,这个问题他能圆的上:“因为我就是这么被鹏飞科技开除的啊哈哈哈。”

“啊对,你临走还讹了人资一笔钱走,2N+2,刚才还有人给我科普这段历史来着。”

“谁啊?”

“一个叫陈绮的,也是人资,说是你以前的老同事,杨健纲给介绍的,要向我求证点事。”

“噢噢噢,我知道了,我让她向杨健纲求证,这渣渣……”楚垣夕心说陈绮这是得多急不可耐?“那个,关于内部腐败和内斗吧,这事其实不看冲劲。内斗的原因是多方面的,我能向你保证的是不任用任何亲戚同学,这样就不容易内斗,就算内斗了,也容易处置。今后有人求到我这,我也拿对合伙人的庄严承诺搪塞他们。你觉得怎样?”

“问题是别人求到你这来了,你会恪守这个承诺吗?”

“我这人六亲不认你不知道吗?”

“既然这样的话不如定为公司章程,任何人不可以介绍亲戚同学进入公司,虽然可能会因此错失某个人才,但是利大于弊。”

“可以”

刘璐快速记录一下,然后翻篇:“那,我再提个建议,禁止公司内谈恋爱吧?”

“这个有点不人道啊。”

“但是危害大啊。”

楚垣夕张张嘴,把话咽回去一半:“我看不如这样,禁止管理层谈恋爱,普通员工不要这么没人性吧,不然挣那么多钱干嘛呢?只有离开公司才能享受到家庭幸福,这也不是我们希望看到的。”

刘璐点头:“也行,普通员工谈恋爱造成的破坏没那么大。还有什么需要补充的吗?”

楚垣夕心说才怪,他又想到原世界中那个人间真实了。不过也不能因噎废食。

至于补充,他想了想,总结:“总体上我们应该宽严相济,对底层员工整体上宽一些,对管理层偏严一些。必须让中层管理者习惯于变革,不能养成一群老白兔,抵制一切触犯他们利益的事情。公司是众多职员组成的,每个人都是离散的个体,有自己的思想,不可能所有员工的理想都和公司完美重叠,肯定有分歧。强调企业文化和价值观的好处就是能够尽最大可能调整这个重叠性,而不只是表面重叠。”

刘璐没说话,只是快速记录着,然后再翻一篇,“那我说说我想采用的绩效结构。按你的要求,这个结构必须是非KPI性质的,通过观察巴人运行的实际情况,我在众多非KPI的管理体系中,觉得OKR制度可能比较适合你和你的公司。”

“OKR是什么制度?”楚垣夕听着挺高兴,终于有人能够拿出属于他知识空白的东西来了,这是非常好的事情,不枉他求贤若渴的招募到刘璐。当年蔡崇信帮助杰克马设计了清晰的股权规划及股权激励,这正是杰克马的知识空白。楚垣夕不需要刘璐做股权结构,但企业结构的重要性并不亚于股权。

“OKR就是目标和关键结果,这套体系目前国内还缺成功的应用范例,不过硅谷公司里已经有不少实践了。我在硅谷公司的基础上又改了改。”刘璐心说是你要“伟大”,那就给你一个伟大的框架,至于有没能力驾驭住,那可说不好,得看你的能力是否能和你的嘴遁一样强大。

楚垣夕没说话,静静的等着刘璐科普,刘璐也不客气,站在黑板前边写下几行字:

1.公司发布任务,员工领取任务,完成之后又相关领导进行评估,最后按完成度百分比和可利用价值发放任务奖励。

2.管理层从管理员工变为评估员工和服务员工,给员工充分的主动性和自由,允许员工自由结合。

3.任务有时间要求,奖励亦然。

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