你累，是因为你没有把“能力”封装成“产品”。你忙，是因为你在试图改造“人”，而不是筛选“人”。
你有没有想过，麦当劳的薯条，为什么在纽约吃和在北京吃，味道是一模一样的？ 是因为麦当劳请了无数个炸薯条的米其林大师吗？ 不是。炸薯条的可能就是个高中都没毕业的兼职生。
那为什么他炸出来的薯条，跟你（假设你是薯条大师）炸出来的一样好吃？ 因为麦当劳有一本**“天书”（Sop）。 书上没写“炸至金黄”，也没写“火候适中”（这叫艺术，只有大师懂）。 书上写的是：“油温 168 度，炸 3 分 30 秒，提篮沥油 10 秒，撒盐 4 克。”**
这叫什么？ 这叫**“去人类化”**。 哪怕是一只猴子，只要它能看懂数字，按几个按钮，它就能炸出世界顶级的薯条。
这就是你要达到的境界： 把你的“能力”，变成“流程”。 让一群 70 分的普通人，靠着你的流程，干出 90 分的活儿。
如果你现在是全公司唯一一个不可替代的零件，那也就意味着你是全公司最累的那个。
为什么那些职场大佬、顶级操盘手，干起活来又快又稳，还能天天喝茶打高尔夫？
因为他们手里都攥着一本天书。
这本天书，学名叫 Sop（标准作业程序）。
我们要把你的“天才能力”，变成傻瓜都能执行的“说明书”。
首先，咱们得把脑子洗一下。
你现在的思维是手艺人思维。
“这文案只有我有灵感，别人写不出那股味儿。”
“这客户只有我能搞定，别人去肯定谈崩。”
兄弟，灵感是商业的大忌。
灵感是不稳定的，是不可复制的。你想做那个独一无二的艺术家，没问题，那你这辈子注定是个个体户，累死拉倒。
最近我在思考一个问题，也是比特圈一位大佬提出来的：如何将自己的能力产品化？
什么叫能力产品化？
意思就是把你那些虚无缥缈的个人技能，封装成标准化的产品。让这种能力脱离你这个肉身而存在，像超市里的商品一样，可以重复交易，可以批量复制。
比如你的工作 Sop、你的业务文档、你的话术本。
为什么要这么做？
对自己而言，这是提效。
对外而言，这是分身。
如果有机会对外展示或者分享，你还能扩大个人影响，建立个人形象。
不过记住一条核心准则。
不要问你的能力能赚多少钱，而要问它能变成什么产品。
能力产品化，是普通个体成为超级个体的最短路径。
只有当你的生意不需要你“动脑子”的时候，它才能无限复制。只有当它可以复制 100 份、1000 份的时候，你才能躺着数钱。
那你可能会问：“哥，我的本事都在脑子里，像一团浆糊，怎么倒出来变成菜谱？”
别急。
有一种方法，可以让你快速掌握 Sop 梳理能力。
就像照着导航开车一样，心里一目了然，不用动脑子想“下一步该咋办” 。
只需要三个步骤，就能把你脑子里的“浆糊”变成“黄金”。
第一步：明确工作目标，
很多兄弟接到任务就埋头干，很容易像没头苍蝇一样，干着干着就迷路了。
你必须先拿到指南针，确定好方向，再想怎么干。
怎么确定方向？
有个工具叫 SmARt 原则。
Specific（具体的）：别说“我要变富”，要说“我要赚 10 万”。
measurable（可衡量的）：别说“努力干”，要说“每天打 50 个电话”。
Attainable（可达到的）：别一上来就定个亿，定个你能跳一跳够得着的。
Relevant（相关的）：这事儿跟你的大目标有关系吗？没关系别干。
time-bound（有在时限的）：别说“以后”，要说“本周五之前”。
定好了目标，你就不再是乱撞的苍蝇，你是锁定了猎物的鹰。
第二步：提炼工作 Sop。
做事就跟做饭一样，总得按步骤来。
就像炒菜要先热锅、再倒油、再放葱花。
写报告也要先查资料、再列提纲、再动笔。
你要把你现在赚钱的每一个动作，拆解成一步一步的清单：
1. 打开电脑。
2. 登录后台。
3. 点击“发货”。
4. 复制单号。
只要你把任务拆解成这样一步步的清单，哪怕是个新来的傻子，照着做也能提高效率，省时又省力。
这就是 Sop 的威力：让 70 分的人，干出 90 分的活儿。
第三步：搭建知识体系。
想在某个行业做到顶尖高手，光有菜谱还不够，你得有厨师长的脑子。
这就是搭建自己的工作知识体系。
普通人的大脑之所以容易逻辑混乱，是因为思维像碎片一样，东拼西凑。
而高手，一旦搭建了自己的知识体系，就能把整个行业的玩法摸透。
你要清楚每个步骤怎么操作，背后的逻辑是什么，然后把最底层的规律提炼成一套套 Sop。
为什么这步要放盐？（底层逻辑）
为什么那个客户要晾他三天？（人性规律）
拥有专业知识体系，这是一种复利性极强的技能。
你自己摸索可能需要 1 年甚至 2 年。
但如果你能把高手的体系直接拿过来（比如我教你的这套），你只需要 1 到 2 周。
这就是“一年顶十年”的秘密。秒看透这个领域的本质。
有了 Sop，你对人的要求就变了。
以前你想招“独当一面”的大神。大神贵啊，而且大神有脾气，不好管。
现在，你有了菜谱。你只需要招能照着菜谱炒菜的人。
但在招人这件事上，很多老板犯了“圣母病”。
总想着培养人，总想着改变人。
你说得对。
但是，如果你的流水线上全是“将军”，这厂子非炸了不可。将军有想法、有脾气、还贵。
流水线不需要将军，流水线需要的是“合格的零件”。
我们要把找人的逻辑，从寻找天才变成去精英化。
兄弟，在这一步，你必须克服你的“人才迷信”。
很多老板做不大，就是因为他总想招“牛人”。
“我要招个顶级文案，我要招个销冠。”
错！
在 Sop 的系统里，牛人”是毒药。
牛人有想法，他不想按你的 Sop 走，他想创新。创新的代价就是不可控。
牛人贵，还要哄着。一旦他离职，你的业务就瘫痪了。
牛人会带走你的客户，变成你的竞争对手。
有了 Sop，我们要招什么样的？
我们要招小白，我们要招一张白纸。
Sop 的最高境界，叫去技能化。
原本这个活儿需要 3 年经验才能干，你的 Sop 必须做到——让一个实习生培训 3 天就能干。
案例：麦当劳炸薯条。
麦当劳招炸薯条的，需要去新东方烹饪学校挖大厨吗？
不需要。它招的是高中生，甚至兼职的大妈。
为什么？因为它的机器和 Sop 已经把“炸薯条”这个动作傻瓜化了。你不需要懂油温，你只需要听见“滴滴”声就把篮子提起来。
你的招聘标准应该是：
1. 听话：说一不二，不自作聪明。
2.细心：能对照着检查表打钩，不漏项。
3. 耐受度：能忍受重复枯燥的劳动（因为 Sop 就是重复）。
别找“有脑子”的，找“有执行力”的。
在流水线上，脑子是多余的，手脚才是刚需。
2. “可替代性”是系统的安全带
你为什么要建 Sop？
不仅是为了效率，更是为了安全。
是为了随时能换掉任何人。
如果你招了个“天才”，他干得很好，但他一请假，公司就停摆。那你就被他绑架了。
你得给他加薪，得看他脸色。你不是老板，他是老板。
Sop 系统的核心逻辑是：
把能力“剥离”出人体，存储在文档里。
铁打的营盘（Sop），流水的兵（员工）。
张三走了，李四拿过 Sop，半天就能上手。
这种即插即用，随时可换的状态，才是老板真正的安全感。
所以，在这一阶段选人，你要故意降低标准。
能用大专生，绝不用本科生。
能用应届生，绝不用老油条。
能用兼职，绝不用全职。
这听起来很残酷？
对，资本来到世间，从头到脚都滴着血和肮脏的东西。
你想做那个剥削剩余价值的资本家，你就得学会把人当成燃料，而不是伙伴。
伙伴是上一章搞大单用的；燃料是这一章搞复制用的。
3. 建立“赛马”后的“淘汰机制”
上一章我们说了“赛马”。在 Sop 体系下，赛马的规则更简单粗暴。
招 5 个大学生进来，给他们同样的 Sop 文档。
告诉他们：“谁能最快、最准确地执行完这套流程，谁就留下。”
有人会问：“老板，我觉得这流程有点问题，能不能改改？” —— 淘汰。（还没学会走就想跑，干扰系统。）
有人会问：“老板，这太枯燥了，我想做更有挑战性的。” —— 淘汰。（心不定，留不住。）
只有那个一句话不说，闷头把 Sop 执行了 100 遍，并且哪怕第 100 遍也跟第 1 遍一样标准的人。 —— 留下。
他就是你最好的“零件”。
给他加工资（哪怕加一点，对他来说也是惊喜），给他尊严（虽然是零件，但也是核心零件）。
他会成为你这台印钞机上最稳定的齿轮。
254章：招“狼”，招“合伙人”，要聪明人，要能打硬仗的，因为要交付非标的高端服务。
255章（Sop 复制）：招“羊”，招“操作工”，要听话人，要能忍受枯燥的，因为要执行标准化的流水线。
这就是“做局者”的双重人格：
对待核心业务，你是求贤若渴的刘备；
对待流水线业务，你是冷酷无情的富士康厂长。